Noul Cod al Muncii sau legiferarea vechilor coduri nescrise

Proiectul unui nou Cod al Muncii fusese anunţat cu ceva vreme în urmă, însă chiar şi aşa, prevederile textului trimis de Ministerul Muncii către sindicate spre consultare par a surprinde multă lume. Nu pentru că ideile neo-liberale şi pro-piaţă nu ar fi suficient de vehiculate în ultima vreme, ci pentru că, în pofida celor afirmate de guvernanţii noştri, nu legislaţia „rigidă” a muncii este problema majoră a României în momentul de faţă. E adevărat că actualul Cod al Muncii este unul destul de favorabil angajaţilor şi face dificilă concedierea chiar şi a unui angajat neperformant, dar întrebarea mea este: şi ce dacă, cine îl respectă? Câţi dintre patroni se sinchisesc de prevederile legale când trebuie să dea un angajat afară şi câţi angajaţi îşi cunosc drepturile? Sau câţi se luptă cu angajatorul dacă ultimul încalcă contractul?

Legislaţia rigidă nu a fost deloc o piedică în calea concederilor pe capete şi a dublării şomajului în ultimii doi ani, ca reacţie de „ajustare” la criză. Nici reducerile salariale, nici trimiterea în concediu fără plată nu au putut fi blocate de „inflexibilitatea” mecanismelor legale. Şi atunci de ce e nevoie să consfinţim o stare de fapt printr-un cadru legal, din moment ce realitatea îşi urmează oricum propriul curs? Păi tocmai de aceea! Pentru că hoţului nu îi şade bine să i se spună hoţ, patronului nu îi şade bine să i se spună că e abuziv şi statului nu îi convin procesele intentate de propriii săi angajaţi. Ca adeseori în istorie, şi în acest caz, dreptul nu introduce un set de reguli noi, ci doar consfinţeşte comportamentele existente ale celui puternic; nu instaurează, ci legitimează coduri de conduită. „Partea leului” ce revine celui puternic nu constă numai în aproprierea de bunuri fizice, materiale, ci mai ales în monopolizarea beneficiilor morale aduse de legitimitate.

Nou proiect al Codului Muncii prevede multe modificări, dar cum nu sunt avocat, mă voi limita să le comentez doar pe acelea pe care experienţa şi cunoştinţele acumulate îmi permit să o fac.

Adio arme ilegale de concediere!

Care sunt prevederile proiectului noului Cod al Muncii?

Mai întâi de toate, se intenţionează prelungirea perioadei de probă de la 30 la 45 de zile pentru funcţiile de execuţie şi de la 90 la 120 de zile pentru funcţiile de conducere. Cu toată onestitatea, această prevedere nu mi se pare gravă, în multe state europene perioada de probă este şi mai lungă. Grav nu e că un angajat va sta 45 de zile în loc de 30 într-o perioadă de probă, ci faptul că este eliminată interdicţia de angajare succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post din actualul Cod al Muncii. Ce înseamnă aceasta? Simplu, înseamnă că patronul va putea angaja ori de câte ori va avea el chef pe acelaşi post tot felul de oameni aflaţi teoretic în perioada de probă, dar care practic vor presta o muncă ce poate fi asimilată unui contract de muncă pe perioadă determinată pentru a scăpa de toate complicaţiile legale ale concedierii!

Numai că, pentru a uşura şi mai mult viaţa patronilor, aceste complicaţii vor fi şi ele eliminate, iar pentru aceasta se va recurge la trei instrumente. Mai întâi, angajatorul va putea să stabilească la angajare obiective şi criterii de performanţă în funcţie de care va fi evaluat angajatul. In principiu, nu am avea nimic împotriva criteriilor de performanţă. Însă mă întreb cum vor arăta lucrurile pe viitor, din moment ce până acum, în lipsa unor asemenea criterii, concedierea unui angajat era o treabă relativ simplă, în pofida legislaţiei complicate. Până acum, gestul abuziv al angajatorul presupunea cel puţin teoretic un risc legal, care acum va fi înlăturat şi nici un obstacol nu va putea fi pus pavăză în faţa arbitrariului patronului. In al doilea rând, contractele pe perioadă determinată se vor putea încheia mai uşor şi pe o perioadă mai lungă. Şi trei, vor fi eliminate acele articole care descriu condiţiile în care un angajator poate apela la munca temporară printr-un agent specializat şi care restricţionează în prezent munca temporară. Dacă până acum un angajator putea apela la un agent de muncă temporară doar în situaţii foarte specifice, ca de exemplu pentru muncile sezoniere sau pentru înlocuirea unui angajat al cărui contract de muncă e suspendat (de exemplu, din cauza concediului de maternitate), de acum înainte se va da undă verde permanentizării acestei forme de angajare.

Trăiască profitul, moarte sindicatelor!

Şi ca nu cumva profitul patronului să aibă de suferit, noul Cod al Muncii mai prevede o facilitate extraordinară pentru acesta: în cazuri „necesare”, angajatorul va putea să trimită angajatul în concediu fără plată pe o durată de maxim 15 zile pe durata unui an.

Cine ar putea să determine că la mijloc nu e un abuz şi că situaţia impune, într-adevăr, o asemenea măsură? Cu certitudine, nu angajatul individual. Dar angajaţii, da – dacă sunt sindicalizaţi! Veşnicul os din gâtul patronatelor – sindicatele… Aşa că noul proiect a ţinut cont de acest obstacol incomod şi a încercat să reteze din avântul sindicaliştilor înainte ca aceştia să apuce să îşi ridice vocea. Cum? Mai întâi, incluzând o prevedere conform căreia contractul de muncă se suspendă de drept pe durata grevei. Cu alte cuvinte, dacă angajatului nu îi convine să stea acasă fără să fie plătit, nu are decât să stea în faţa unităţii şi să huiduie patronul, dar să o facă pe propria sa cheltuială.

Însă ultima găselniţă a decidenţilor noştri şi a prietenilor lor de la patronate e alta. Ea conferă reprezentantului salariaţilor puterea de a negocia şi semna contracte colective de muncă. Reprezentantul angajaţilor este persoana care, conform legii, supraveghează respectarea drepturilor angajaţilor în acele companii unde nu există un sindicat. Cât de „reprezentativ” este acest reprezentant al salariaţilor puteţi deduce din următorul exemplu: acum ceva vreme, un partener din Germania m-a contactat rugându-mă să îl pun în legatură cu reprezentantul salariaţilor dintr-o multinaţională din domeniul asigurărilor. Am sunat la respectiva companie şi după o oareşice confuzie „corporatistă”, mi s-a recomandat să iau legătura cu departamentul de resurse umane, presupunându-se că ei ar trebui să ştie cine este acest misterios reprezentant despre care nimeni nu părea să fi auzit vreodată…deşi conform legii el trebuia să fi fost ales de majoritatea angajaţilor companiei, nu doar de un departament. Într-un târziu, enigma a fost dezlegată…însă numai după 10 telefoane şi tot atâtea mail-uri şi faxuri. Dar, chiar presupunând că nu e vorba de un pseudo-reprezentant al salariaţilor, ci de unul autentic, întrebarea mea este: care sunt garanţiile legale de protecţie oferite acestui angajat pentru ca el să poată negocia un contract colectiv de pe poziţii cât de cât egale cu cele ale patronatului? Cum poate un miel să negocieze cu lupul?! Dacă liderii de sindicat sunt protejaţi prin statutul lor şi, mai ales, prin forţa pe care le-o conferă sindicatul, reprezentantul salariaţilor este un simplu angajat care va fi „mâncat” deîndată ce îşi va lua nasul la purtare şi va ridica pretenţii. În mod normal, atribuirea unei asemenea împuterniciri ar fi impus şi conferirea unor garanţii pe măsură. Numai că logica guvernanţilor a funcţionat în sensul opus: în loc să confere reprezentantului salariaţilor puteri comparabile cu cele ale liderului sindical, s-a decis transformarea acestuia, dacă nu în mielul-reprezentant al salariaţilor, cel puţin într-un soi de oiţă ascultătoare! Actualul Cod al Muncii prevede că liderii de sindicat nu pot fi concediaţi pe durata exercitării mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului sindical sau „necorespundere profesională”. Aceasta înseamnă că nici-un patron nu poate încerca să găsească nod în papură liderului sindical pe motive care ţin de prestaţia sa profesională. Dacă însă noul Cod al Muncii va fi aprobat, patronul va putea oricând să îi impute liderului sindical o întârziere sau neîndeplinirea unei sarcini de serviciu pentru a-l concedia, deoarece sintagma „necorespundere profesională” a fost eliminată. Atunci, fie vom asista la apariţia unui nou soi de sindicalişti „oiţe blânde”, fie, pur şi simplu, cei care vor fi dispuşi să îşi rişte propriul loc de muncă pentru a apăra interesele tuturor celorlalţi angajaţi vor fi un specimen pe cale de dispariţie!

Flexisecuritate înţeleasă pe jumătate

Dar ceea ce este deosebit de revoltător în toată povestea aceasta cu modificarea Codului Muncii, pe lângă prevederile care vor pune pe butuci angajaţii, este ipocrizia unor declaraţii care încearcă să îmbrace în haine aurite o sperietoare hidoasă. Ca să părem moderni, europeni şi trendy, nu e bine să spunem lucrurilor pe nume şi să declarăm făţiş că ne-am săturat de sindicate şi vrem ca angajatorul să poată să se manifeste în sfârşit ca un mic feudal pe moşie. Aşa că unii reprezentanţi ai patronatelor sau sus-puşi de pe la Ministerul Muncii s-au gândit să ne fluture prin faţa ochilor noţiunea de flexisecuritate (sau flexicuritate, ziceţi-i cum vreţi).

Deşi conceptul, inventat şi aplicat cu succes pentru prima dată în Danemarca, este destul de cunoscut, mi-aş permite câteva sublinieri. Filosofia flexisecurităţii are ca premisă îmbrăţişarea tacită a teoriei „distrugerii creatoare” a capitalismului, concept de sorginte marxistă, dar care, datorită austriacului Joseph Schumpeter a căpătat valenţe pozitive, referindu-se la forţa inovatoare şi esenţialmente benefică pentru progres a oricărei transformări economice, chiar dacă efectele acesteia pe termen scurt sunt sau par a fi negative. De aceea, pornind de la ideea că este contra-productiv să încercăm să salvăm ceea ce nu poate fi salvat, flexisecuritatea strămută accentul de pe protecţia locului de muncă pe protecţia salariatului. Consecinţa practică este flexibilitatea la angajare şi concediere, dublată de o protecţie sporită a angajatului, atât prin măsuri pasive (ajutor de şomaj substanţial) şi active (recalificare, învăţare continuă, etc.).

Nu e rolul acestui text să argumenteze în favoarea sau împotriva flexisecurităţii, subiect amplu dezbătut în Europa. Ce nu înţeleg, însă e care dintre prevederile proiectului noului Cod şi în genere care dintre legislaţia privind piaţa muncii sau protecţia socială se referă la o transpunere în practică a principiilor flexisecurităţii. Diminuarea indemnizaţiei de şomaj face parte din filosofia flexisecurităţii? Dar slăbirea sindicatelor? Blamarea „trândavilor” care huzuresc din ajutoare sociale şi proclamarea sfârşitului statului social?

Impresia mea e că guvernanţii noştri au confundat, după spusele unei vorbe româneşti, „vaca” cu „vacanţa” pentru că ambele sunt la litera „V” în dicţionar. Flexisecuritatea românească miroase dubios de mult a flexibilitate pură. Cum îmi spunea într-o discuţie pe marginea subiectului un amic de dreapta, mai întâi construim flexibilitatea, apoi ne ocupăm de securitate. Judecând pe baza experienţei din trecut, aceasta înseamnă la paştele calului! În aceeaşi tradiţie, de 20 de ani ni se spune că mai întâi trebuie să asigurăm tranziţia către economia de piaţă şi după aceea ne vom preocupa de victimele tranziţiei; mai întâi să obţinem creştere economică, apoi vom redistribui bogăţia. Mereu este aplicată doar acea jumătate a lucrurilor care convine cel mai mult: din democraţie, am ales doar alegerile libere şi am ajuns o jalnică democraţie electorală, din capitalism am ales doar jefuirea celui slab, uitând că acesta presupune, teoretic, şi o piaţă liberă, din flexisecuritate ne place doar flexibilitatea…Până când?